Die lernende Organisation ist ein Ort, an dem Menschen/ Mitarbeiter „ihre Fähigkeiten kontinuierlich einsetzen, ihre wahren Ziele erreichen, an dem neue Denkweisen unterstützt und neue gemeinsame Hoffnungen gesetzt werden, also Organisationen, in denen Menschen lernen gemeinsam zu lernen“.
Der Begriff lernende Organisation wurde Anfang der 90er Jahre durch Peter M. Senge geprägt. Peter Senge war zur damaligen Zeit Direktor des Center for Organizational Learning an der MIT Sloan School of Management, und Leiter der Society for Organizational Learning.
In einer lernenden Organisation besteht das primäre Ziel nicht darin, offizielle Programme für den Erwerb von explizitem Wissen zu installieren. Vielmehr sollen durch das Zusammenspiel von Kultur, Organisationsdesign, Führung und IT Bedingungen geschaffen werden, die informelles Lernen, Wissensspeicherung und Wissensaustausch ermöglichen und fördern.
Lernende Organisation: Kurz zusammengefasst
Lernende Organisation nach Liebsch
Eine interessante Erklärung der Frage was eine lernende Organisation ist, liefert Liebsch (2011) anhand folgender vier Charakteristika:

Informelles Lernen in der lernenden Organisation
Informelles Lernen unterliegt gemäß Sackey et al. (2015) keinen klassischen formalen, regel- und kontrollbasierten Strukturen und Pflichten. Vielmehr wird das Lernen durch die Bedürfnisse und Interessen des Lernenden eigenständig initiiert und durchgeführt. Informelles Lernen ist das eigentliche Ziel der lernenden Organisation, und hat somit eine größere Bedeutung als beispielsweise formale Weiterbildungsprogramme (explizites Lernen).
Informelles Lernen lässt sich wie folgt einteilen:
Einen entscheidenden Einfluss auf das informelle Lernen hat gemäß Berg und Chyung (2008) zum einen das Interesse der Mitarbeiter für das jeweilige Thema, sowie auch ein Zugang zu einem Wissensmanagement System.
Die Herausforderung liegt also zum einen darin die technische Grundlage zu schaffen mit der Mitarbeiter ihr Wissen weitergeben können. Zum anderen muss eine Unternehmenskultur aufgebaut werden, die die Mitarbeiter dazu ermutigt ihr explizites und implizites Wissen weiterzugeben. Denn, wenn Wissen zu Recht als Wert gesehen wird, warum sollen Mitarbeiter sich sozusagen von diesen Werten trennen?
Kernwerte einer lernenden Organisation
Die wesentlichen Werte einer lernenden Organisation fassen Roper und Pettit (2002) treffend in vier Punkten zusammen:
Die Aufgaben der Organisation
Das richtige Organisationsverständnis im Zusammenhang mit der lernenden Organisation ist sehr wichtig. Denn häufig wird die Einführung von Wissensmanagement Systemen oder einzelnen formalen Weiterbildungsprogrammen als ausreichend für den Aufbau einer lernenden Organisation verstanden. Die systemische Bedeutung der Organisation wird dabei nicht verstanden und berücksichtigt wird. Es empfiehlt sich daher die Organisation als End-to-end Prozess, als Lerneinheit und als Unterstützer und Moderator des Lernens zu betrachten, um nicht nur das Prinzip des Lernens zu verstehen, sondern auch die Funktion der Organisation. Wie eine lernende Organisation aufgebaut werden kann, ist >>hier<< erklärt.
Organisation als Unterstützer und Moderator des Lernens
Die lernende Organisation bietet ihren Mitarbeitern nicht nur die Möglichkeit an formalen Weiterbildungsprogrammen teilzunehmen, die außerhalb des Arbeitsplatzes stattfinden. Vielmehr verbindet sie den Arbeitsplatz und die damit verbundenen Tätigkeiten mit Möglichkeiten des ständigen bewussten und unbewussten Lernens. Das umfasst vor allem folgende Aspekte:
Organisation als Lerneinheit
Organisation als Lerneinheit beschreibt die Bedeutung des individuellen Lernens für die Organisation selber. Mitarbeiter lernen zwar als Individuen, entscheidend für eine lernende Organisation ist aber, dass sowohl das erlernte als auch das bereits vorhandene Wissen gespeichert und für jeden Mitarbeiter der Organisation zugänglich gemacht wird. Ziel der Organisation ist es also nicht nur das Wissen in den Köpfen der Mitarbeiter zu erweitern, sondern ein organisatorisches Gedächtnis aufzubauen. Aus diesem Grund hängt das Konzept der lernenden Organisation eng mit dem des Wissensmanagements zusammen.
Organisation als End-to-end Prozess
End-to-end Prozess in Bezug auf die lernende Organisation bedeutet, dass die einzelnen Mitarbeiter nicht nur Wissenssilos darstellen, sondern dass sie erlernen die Aufgaben ihrer jeweiligen Teammitglieder zu übernehmen. Auf diese Weise erhöht die Organisation sowohl ihre interne Agilität, als auch ihre nach außen gerichtete Flexibilität. So kommen beispielsweise Prozesse mit Kunden oder Dienstleistern bei krankheits- oder kündigungsbedingten Ausfällen nicht zum Erliegen.
Hier zeigt sich, dass eine lernende Organisation alle drei Aspekte (Organisation als Unterstützer und Moderater, als Lerneinheit und als End-to-end Prozess) gleichermaßen vereinen muss. Denn wird beispielsweise im Sinne der Organisation als Lerneinheit kein organisatorisches Gedächtnis mit Hilfe eines geeigneten IT-Systems aufgebaut (Organisation als Unterstützer), ist kein kontinuierliches Lernen und keine Entwicklung von End-to-end Prozessen möglich.
Faktor Mensch: Die fünf Disziplinen nach Peter Senge
Für Senge ist das Lernen des Individuum eine Grundvoraussetzung für das Lernen der Organisation. Diese Prämisse bringt er mit folgendem Satz auf den Punkt: „Organizations learn only through individuals who learn“ (Senge, 1990, S. 236). Um also eine lernende Organisation zu entwickeln, muss eine Organisation ihre Mitarbeiter in den Fokus rücken.
Senge hat fünf Disziplinen definiert, die für die Entwicklung einer lernenden Organisation notwendig sind:
Lernende Organisation entwickeln
Wie entwickelt man eine lernende Organisation? Folgende Punkte sind für den Aufbau einer lernenden Organisation zu beachten (den gesamten Artikel hierzu gibt es hier):
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