Change management is “the application of a structured process and set of tools for leading the people side of change to achieve a desired business outcome; it is both a process and a competency”.
Change Management, oder auch Veränderungsmanagement, stellt die Mitarbeiter in den Fokus von organisationsspezifischen Veränderungsprozessen, wie beispielsweise bei der Entwicklung und Umsetzung neuen Geschäftsfelder, bei M&A Projekten, bei der Einführung neuer Prozesse, Strategien, großer IT Systeme oder bei organisatorischen Neustrukturierungen im Allgemeinen. Ziele des Change Managements können somit je nach Veränderungsvorhaben die Erreichung von Akzeptanz bei den Mitarbeitern sein, das Verhindern innerer Widerständen und Konflikte, die Förderung von neuen Verhaltensweisen, Überzeugungen, Teamfähigkeit, Identifikation mit dem Unternehmen oder der Aufbau einer lernenden Organisation.
Change Management ist somit eine betriebspsychologische Disziplin, deren Methodiken, Modelle und Prozesse vorrangig durch persönlichkeitspsychologische und sozialpsychologische Einflüsse geprägt sind.
Change Management Modelle
Jedes System strebt nach Stabilität und Orientierung. Instabilität ist aber notwendig um Veränderungen überhaupt erst zu ermöglichen. Change Management muss daher Ziele definieren, Widerstände und ihre Ursachen identifizieren, sowie entsprechende Methoden und Prozesse durch- und einführen mit denen der Wandel vorangetrieben werden kann. Viele der bekannten Change Management Modelle sind nach diesem Prinzip entwickelt worden und ähneln sich entsprechend stark.
3-Phasen-Modell von Kurt Lewin
Eines der bekanntesten Change Management Modelle geht auf den Psychologen Kurt Lewin zurück, der das sogenannte 3-Phasen-Modell in den 40er Jahren des 20 Jahrhunderts entwickelt hat. Eine bildliche Darstellung von Wandel, ist entsprechend dieses Modells die Frage, wie man einen Eiswürfel in seiner Form ändern kann? Die Antwort lautet, dass man ihn auftauen, in eine neue Form gießen und dann wieder einfrieren kann. Genau dieses Prinzip wird in Lewins Modell durch die drei Phasen „Unfreeze“, „Change“ und „Refreeze“ beschrieben:
Entscheidend in diesem Modell sind zwei unterschiedliche Arten von Kräften:
8-Stufenmodell von John P. Kotter
Da das 3-Phasen-Modell häufig als zu vereinfacht kritisiert wurde, hat der an der Harvard Business School lehrende Professor John P. Kotter 1995 das 3-Phasen-Modell erweitert. Das Modell beschreibt entsprechend seiner Bezeichnung nun acht Phasen des Wandels:
Lippitt Change Theorie (7-Phasen Modell)
Ebenfalls einer auf dem 3-Phasen-Modell aufbauenden und dem 8-Phasenmodell sehr ähnlichen Weiterentwicklung ist die Change Theorie von Lippitt, die aus sieben Phasen besteht. Die erste Phase besteht in der Diagnose des Problems innerhalb des Systems, gefolgt von der Bewertung der Motivation und der Fähigkeit der Organisation für Veränderungen, einschließlich die der relevanten Führungskräfte, Abteilungen und Mitarbeiter.
Der dritte Schritt besteht in der Identifikation von Change Agents, also meist interne Mitarbeiter, die als Multiplikatoren den Wandel helfen aktiv mit umzusetzen. Wichtig in diesem Zusammenhang ist die Bewertung der Motivation der Change Agents, sowie auch deren Ressourcen die zur Verfügung stehen müssen um einen aktiveren Part am Change Prozess übernehmen zu können.
Sind die notwendigen Ressourcen, Kapazität und Motivation bei den Change Agents vorhanden, werden im vierten Schritt progressive Veränderungsziele ausgewählt, sowie entsprechende Strategien und Handlungspläne entwickelt. in der fünften Phase dem Change Agent vor dem Hintergrund des gewählten Veränderungsziels eine geeignete Rolle mit entsprechenden Anforderungen zugewiesen. Die sechste Phase besteht in der Durchführung und Aufrechterhaltung des Veränderungsprozesses (wesentliche Elemente sind hier Feedback-Schleifen, sowie die Koordination der Change Agents). Die siebte und letzte Phase besteht im Abschluss der Maßnahmen. Ist-Analysen überwachen den Status des Change Projektes, so dass sich ggf. Change Agents bei einer positiven Entwicklung langsam aus dem Projekt zurückziehen können.
ADKAR Modell
Das populäre ADKAR Modell wurde 1998 von dem Beratungsunternehmen Prosci eingeführt, das auf Grundlage einer Untersuchung von 300 Unternehmen im Rahmen von Veränderungsprozessen entwickelt wurde. Das Modell lässt sich unter anderem wie das 7-Phasen Modell oder das 8-Stufen Modell in das 3-Phasen Modell einordnen. ADKAR ist ein Akronym und setzt sich aus den Anfangsbuchstaben der fünf Change Aspekte Awareness, Desire, Knowledge, Ability und Reinforcement zusammen. Die Annahme hinter diesem Modell ist, dass die menschliche Dimension Hauptgrund für das Scheitern der meisten Change Projekte ist. Die fünf Aspekte werden daher als Bausteine für persönliche Veränderung gesehen.
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