Überschüssige Ressourcen

Überschüssige Ressourcen

Wenn es darum geht die Innovationsfähigkeit zu erhöhen, orientieren sich Unternehmen immer häufiger an großen Tech-Unternehmen. So wird die berühmte 20-Prozent Regel von Google, nach der Mitarbeiter 20 Prozent ihrer Arbeitszeit für eigene „Moonshot“-Ideen verwenden dürfen, noch immer als ein Lösungsweg zur Entdeckung und Entwicklung exploitativer Innovationen gesehen. Aber ist das wirklich so? Erhöhen Innovationsprogramme, die Mitarbeitern überschüssige Ressourcen, wie mehr Zeit, bessere Technologien oder externe Beratungsleistungen zur Verfügung stellen die Innovationsleistung des Unternehmens?

Expertise und Einschätzung der eigenen Innovationsfähigkeit

Yasser Rahrovani, Alain Pinesonneault und Robert D. Austin haben eine Untersuchung zur Klärung der Frage durchgeführt, inwiefern Innovationsprogramme, die Mitarbeitern überschüssige Ressourcen, wie mehr Zeit, bessere Technologien oder externe Beratungsleistungen zur Verfügung stellen, die Innovationsleistung des Unternehmens erhöhen.

Die Ergebnisse wurden im MIT Management dargestellt (Rahrovani et al., 2018). Für die Wissenschaftler sind zwei Dimensionen bei Mitarbeitern in Bezug auf die Innovationsfähigkeit entscheidend: Die Expertise und wie die Mitarbeiter ihre eigene Innovationsfähigkeit einschätzen.

Aus diesen beiden Dimensionen lassen sich vier unterschiedliche Typen von Mitarbeitern identifizieren:

  • 1. Hohe Kompetenz, hohe Innovationskraft (HKHI): Lernen gerne und viel, sind intrinsisch motiviert und sind auf der Suche nach neuen Technologien und Lösungen.
  • 2. Hohe Kompetenz, geringe Innovationskraft (HKGI): Stabilität ist wichtig, so dass Unsicherheit und Risiken durch Veränderungen gemieden werden. Der Fokus wird von solchen Mitarbeitern auf ihr derzeitiges Fachwissen gelegt, neue Technologien werden dabei abgelehnt.

  • 3. Geringe Kompetenz, hohe Innovationskraft (GKHI): Solche Mitarbeiter sind oft Neulinge oder Quereinsteiger in einem Bereich, in dem sie sich noch nicht so gut auskennen. Dennoch haben sie eine hohe Bereitschaft neue Technologien zu erlernen und auszutesten.

  • 4. Geringe Kompetenz, geringe Innovationskraft (GKGI): Diese Gruppe der Mitarbeiter ist problematisch, da das geringe Fachwissen nicht nur den Willen nach Veränderung oder die Neugierde Neues auszutesten kompensiert werden kann.

Zeit als überschüssige Ressource

Erhalten Mitarbeiter zeitliche Freiräume um sich mit vollkommen frei mit der Entwicklung eigener Ideen und Innovationen auseinanderzusetzen, ist die Effizienz solcher Programme nur bei der HKHI Gruppe besonders hoch. Das hängt damit zusammen, dass sich diese Gruppe durch ein hohes Maß an sozialer Motivation auszeichnet.

Wird dieser Gruppe von Mitarbeitern extra Zeit für die Entwicklung eigener Ideen und Innovationen zugesprochen, wird das als Zeichen der großen Bedeutung für das Unternehmen verstanden, wodurch die soziale Motivation aktiviert wird. Bei den anderen drei Gruppen führt sowohl die geringe Expertise als auch das fehlende Vertrauen in die eigene Innovationskraft dazu, dass die soziale Motivation weniger stark angesprochen wird. Zusätzliche Zeit als einzige Ressource führt bei diesen Gruppen somit nicht zu einem höheren Innovationsgrad.

Beratung als überschüssige Ressource

Auch die Investition in zusätzliche externe Berater, wird von der HKHI Gruppe als Signal wahrgenommen, dass Innovation für das Unternehmen sehr bedeutend ist. Diese Gruppe kann daher durch zusätzliche externe Beratung den Innovationsgrad erhöhen. Aber durch externe Beratung ändert sich natürlich nicht das Vertrauen in die eigene Innovationsfähigkeit, so dass diese entsprechenden Gruppen durch externe Beratung ebenfalls nicht an Innovationsfähigkeit gewinnen.

Technologie als überschüssige Ressource

Interessanter Weise führt eine Investition neuer Technologien, wie zum Beispiel 3D-Drucker oder VR-Technologie dazu, dass die Mitarbeitergruppen mit einem geringen Vertrauen in die eigene Innovationsfähigkeit ihre Innovationsfähigkeit erhöhen. Das lässt sich damit erklären, dass ihr Vertrauen in neue Technologien höher ist als in ihre eigene Innovationsfähigkeit. Das Problem dabei ist, dass sich die Ideenentwicklung dann nur innerhalb der vorgegebenen neuen Technologien bewegt. Das was nicht vorgelegt wird, findet also im Rahmen der Ideenentwicklung auch keinen Anschluss.

Welche Erkenntnisse lassen sich daraus für Innovationsprogramme ableiten?

  • 1. Nicht alle Mitarbeiter haben ein hohes Maß an Expertise, sozialer Motivation und an Vertrauen in die eigene Innovationsfähigkeit. Allein die Investition in überschüssige Ressourcen führt daher sogar eher selten zu erhöhter Innovationskraft.
  • 2. Eine Förderung Innovationskraft benötigt eine Innovationskultur, in der auch das Scheitern von Ideen und Projekten explizit toleriert wird. Entsprechende Erkenntnisse sollten darüber hinaus als wichtiger Bestandteil einer lernenden Organisation betrachtet, kommuniziert und in andere Projekte mit eingebunden werden.
  • 3. Mit der Innovationskultur einhergehend ist die aktive Unterstützung der Managementebenen notwendig, da eine Innovationskultur ansonsten wie leider all zu oft zu einem Modewort ohne Inhalt verkommt.
  • 4. Zu starre Formalien und Regeln hindern und hemmen Mitarbeiter oftmals daran kreativ und innovativ zu sein, egal wie viele überschüssige Ressourcen ihnen zur Verfügung gestellt werden. Wichtig ist daher, dass die starre Organisation hin zu einer agileren mit informelleren Strukturen und lockereren Regeln und Formalien wird. Allein das kann ein sehr aufwendiger Change Prozess sein, da hiermit oftmals das Aufbrechen tradierter Organisationsverständnisse einhergehen muss).

  • 5. Was ist eigentlich genau mit Innovation gemeint? Unternehmen wissen das oft selbst nicht so genau, und statten Mitarbeiter mit entsprechenden überschüssigen Ressourcen aus und hoffen, dass am Ende dabei am Ende schon etwas Zählbares herauskommt. Geht es um die Entwicklung neuer Geschäftsideen, um die Entwicklung neuer Produkte, um die Weiterentwicklung bestehender Produkte oder um die Neu- oder Weiterentwicklung der internen Tools? Mitarbeitern alle erdenklichen Freiräume zu kreativen Selbstentfaltung zu lassen ist zwar ehrenwert, schadet aber jeden Mitarbeiter der kein ausgeprägt hohes Vertrauen in die eigene Innovationsfähigkeit hat, oder insgesamt als ängstlich und unsicher einzuordnen ist.

  • 6. Ein freier Geist benötigt freie Räume. Unternehmen sollten daher in Räumlichkeiten investieren, die es den Mitarbeitern ermöglichen frei zu denken, und die sie nicht ständig kognitiv an ihre alltäglichen Prozesse und damit verbundenen starren Denkmustern festhalten.

Zusammenfassung

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass nur bei den wenigsten Mitarbeitern die Kreativität und die Innovationsfähigkeit durch das bloße investieren in überschüssige Ressourcen erhöht werden kann. Um die Innovationsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhöhen bedarf es vielmehr maßgeschneiderter Innovationsprogramme, die sich aus den unterschiedlichsten Kombination aus überschüssigen Ressourcen, Organisationsstruktur, Führung und Innovationskultur zusammensetzen. Innovationsfähigkeit erhält man somit nicht durch einfachen Input, sondern durch das Schaffen von Möglichkeitsräumen.