Wie baut man eine lernende Organisation auf?

Chief Learning Officer (CLO) einstellen: Eine lernende Organisation erfordert Maßnahmen und Entwicklungen in allen Bereichen der Organisation (Struktur, Technik, Kultur). Um die Komplexität meistern zu können, die mit dem Aufbau und der Entwicklung einer lernenden Organisation einhergeht, braucht ein Unternehmen einen eigenen CLO. Er sollte insbesondere mit dem Bereich Wissensmanagement vertraut sein und Erfahrung in Change Management Projekten und Organisationsentwicklung haben.

Ziele definieren und individuelles Lernen messen: Warum soll die Organisation überhaupt lernen, bzw. was verspricht sie sich davon? Nur wenn entsprechende Ziele definiert werden, lassen sie sich auch operationalisieren und überprüfen. Je nach Zieldefinition kann der Zielerreichungsgrad beispielsweise wie folgt gemessen werden:

• durch die Anzahl neuer Vorschläge und Ideen,
• durch die Anzahl neuer Patentanmeldungen,
• durch Umsatz und Gewinn neuer generierter Ideen innerhalb eines bestimmten Zeitraums,
• durch neue (strategische) Partnerschaften,
• durch Steigerung und Intensivierung der internen Kommunikation,
• durch die Zufriedenheit der Mitarbeit unter anderem hinsichtlich der gegeben Freiheitsgrade.

Commitment des Senior Managements einfordern: Der Aufbau einer lernenden Organisation ist ein systemischer Vorgang, und ist somit keine einzelne auf nur einen Bereich isolierte Maßnahme. Aus diesem Grund kann die Entwicklung eines Unternehmens hin zu einer lernenden Organisation nur dann gelingen, wenn sich das Senior Management der systemischen Bedeutung bewusst ist und die entsprechend notwendigen Aufgaben des CLOs direkt unterstützt. Der CLO sollte daher als Stabsstelle für die Geschäftsführung eingesetzt werden. Entscheidend ist, dass er unabhängig von anderen Bereichen und Abteilungen ist.

Strategische Planung durchführen: Innerhalb einer strategischen Planung müssen unter anderem folgende Fragen geklärt werden, um Ziele, Richtung und Aufwand bestimmen zu können:

• Warum benötigen wir eine lernende Organisation?
• Was sind die Ziele der lernenden Organisation?
• Welche Bereiche der Organisation sind betroffen? Wie muss die Organisationsstruktur entwickelt werden?
• Unterstützt unsere Unternehmenskultur, bzw. unterstützen unsere definierten Werte den Aufbau einer lernenden Organisation?
• Welche Veränderungen erfordert der Aufbau?

Lernen und Wissen in der Unternehmenskultur verankern: Lernen und Wissen sind Werte, die als solche in der Unternehmenskultur verankert werden müssen. Auch hierfür bedarf es der Unterstützung des Senior Managements. Einmal in der Unternehmenskultur verankert, hilft das Mitarbeitern ihr Verhalten an diesen Werten auszurichten. Eine wichtige Voraussetzung hierfür ist aber auch eine ebenso in der Unternehmenskultur verankerte und gelebte Fehlertoleranz, sowie die Förderung und Motivation von formellem und informellem Austausch. Wichtig ist hierbei, dass regelmäßige Mitarbeiterbefragungen durchgeführt werden, um potentiell blockierendes und schädliches Führungsverhalten zu identifizieren. Näheres hierzu ist im Artikel „Was tun gegen schlechte Mitarbeiterführung“ erklärt).

Interne Netzwerke aufbauen: Interne Netzwerke zeichnen sich zum einen durch das bedarfsgerechte und agile Zusammenführen von Teams aus, unabhängig von der formalen Aufbau- und Ablauforganisation. Zum anderen sollten die Teams, um nicht zu homogen zu sein, unterschiedliche Perspektiven und Kompetenzen vereinen um gezielt konstruktive Spannungsverhältnisse zu ermöglichen. Warum Spannungsverhältnisse notwendig sind, können sie auch hier lesen. Beim Aufbau interner Netzwerke ist also auf das Zusammenspiel dreier, untereinander synergetischer Dimensionen zu achten:

1. Die Organisationsstruktur sollte organisch sein, und nicht zu hierarchisch und starr. Das ist eine wichtige Grundvoraussetzung für eine agile Organisation.
2. Innerhalb der Unternehmenskultur sollten Fehlertoleranz, Motivation und Empowerment als wesentliche Werte und Ziele definiert werden. Um eine solche Unternehmenskultur zu ermöglichen sind bestimmte Aufgaben der Organisation und der Führung notwendig, die Peter Senge in seinen fünf berühmten Disziplinen Personal Mastery, Mental Models, Shared Vision, Team Learning und Systems Thinking zusammenfasst. Hierzu mehr im Artikel „Lernende Organisation“. Entscheidend sind auch hier regelmäßige Mitarbeiterumfragen, so dass gegebenenfalls Störungen und Blockaden identifiziert und somit beseitigt oder korrigiert werden können. Ansonsten haben diese Werte keine Substanz.
3. Die IT-Systeme müssen so integriert werden, dass die Mitarbeiter Daten, Informationen und Wissen untereinander austauschen, speichern und bei Bedarf zeitnah abrufen und gemeinsam nutzen können. Wichtig hierbei ist, dass die Mitarbeiter in entsprechende Auswahlprozesse mit eingebunden werden.

Externe Netzwerke aufbauen: Externe Netzwerke erhöhen die Resonanzfähigkeit der Organisation, und somit das Wissen und letztlich auch die Lern- und Innovationsfähigkeit des Unternehmens. Die lernende Organisation muss also auch ihr externes Umfeld mit einbinden, beispielsweise in Form von Innovationsnetzwerken, strategischen Partnerschaften oder Social Labs.

Technische IT-Systeme integrieren: Der Austausch von Informationen und Wissen muss nutzbar gemacht werden. Hierfür sind entsprechende IT-Systeme notwendig, mit denen sich Wissen speichern und abrufen lässt. Wichtig ist dabei zum einen die Berücksichtigung einer IT-abhängigen Informationsagilität, also dass trotz organisatorischer Veränderungen Mitarbeiter immer Zugriff auf die Informationen erhalten, die für sie wichtig sind. Zum anderen ist auf eine IT-abhängige System Agilität zu achten, so dass sich die IT-Systeme entsprechend der stetigen organisatorischen Änderungen anpassen können.